Udzielanie informacji zwrotnej, monitorowanie realizacji celów oraz ocena kompetencji pracownika, to jedne z ważniejszych obszarów pozwalających nie tylko na rozwój pracowników, ale także na rozwój firmy. Część organizacji traktuje pojęcia feedbacku i oceny pracowniczej zamiennie. Inne, budując system, koncentrują się na jednym z tych podejść, a niektóre wykorzystują obydwa procesy równolegle ukierunkowując je na inne obszary.
Decydując się na określone podejście, warto dobrać je w sposób, który będzie przystawał do kultury organizacyjnej firmy. Ważne będzie też odpowiednie przygotowanie komunikacji wdrożenia oraz opracowanie całego procesu, tak aby wspierał cele, które sobie stawiamy.
O tym jak przygotować się do wdrożenia oceny pracowniczej, warto przeczytać w artykule Ocena pracowników – jak się do tego przygotować?
Czym jest feedback?
Feedback bardzo często kojarzy się z informacją zwrotną na linii podwładny – przełożony lub na linii współpracownik – współpracownik. I faktycznie bardzo często stosowany jest w relacji dwóch osób w formule 180 stopni. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby obejmował on szerszą grupę, włączając nie tylko przełożonego, ale i współpracowników lub podwładnych. Wtedy mamy do czynienia z metodą 270 lub 360 stopni. Na pewno jeśli mówimy feedback nasze skojarzenia wiążą się z udzielaniem informacji zwrotnej dotyczącej wykonywanych zadań lub posiadanych kompetencji. Ma to w porównaniu z oceną bardziej pozytywne konotacje, ale też wzbudza większe oczekiwania pracowników dotyczące aspektu rozwojowego i koncentracji na konkretnych wykonanych przez nich działaniach.
CASE STUDY:
System Feedback 360 w akcji! Jak wsparliśmy ocenę menedżerów spółki P4 – operatora sieci Play?
Czym jest ocena pracownicza?
Ocena pracownicza zazwyczaj stosowana jest jeśli zależy nam na zweryfikowaniu kompetencji pracownika lub realizowanych przez niego celów. O ile feedback często udzielany jest na bieżąco, to ocena pracownicza dotyczy podsumowania działań pracownika w określonych interwałach czasu. Oparta jest o wskaźniki, które możemy porównywać między kolejnymi cyklami. Z uwagi na często bardziej sformalizowany charakter, oparcie o twarde wytyczne oraz o możliwość obserwacji rozwoju kompetencji, w ślad za oceną pojawiają się też często awanse, podwyżki lub zmiany odpowiedzialności.
Feedback czy ocena pracownicza, co wybrać?
Patrząc na doświadczenia różnych firm w przeprowadzaniu procesów opartych o cele, zadania i kompetencje, można wyróżnić kilka obszarów, które są bardziej charakterystyczne dla feedbacku lub oceny pracowniczej. Nie są to sztywne wytyczne, ale jeśli szukamy podpowiedzi, którą z opcji powinniśmy rozważyć w pierwszej kolejności, warto sprawdzić na jakie praktyki stawiają inni.
Charakterystyka |
Feedback |
Ocena pracownicza |
| Cel procesu | rozwój, informacja zwrotna po wykonaniu zadania |
ocenienie kompetencji lub realizacji celów, premie, awanse, rozwój |
| Powiązanie z awansami, podwyżkami | rzadko | często |
| Skala | bardzo często jakościowa, rzadziej ilościowa | najbardziej skuteczna – ilościowa |
| Rodzaje pytań | zamknięte i otwarte | zdecydowana przewaga zamkniętych pytań |
| Formalizacja procesu | mniejsza | większa |
| Forma spotkania podsumowującego | rozmowa rozwojowa | rozmowa oceniająca |
Rola menedżerów w procesie oceny i feedbacku
Niezależnie od tego jak nazwiemy proces i jak będziemy go komunikować, jego sedno powinno być takie samo – informacja zwrotna nakierowana na rozwój pracownika. Nie ma tutaj znaczenia czy bazuje ona na kompetencjach, celach, czy realizacji konkretnych zadań.
Problemem w trakcie wielu procesów oceny jest koncentracja menedżerów jedynie na negatywach lub na popełnionych błędach. Aby ocena pracownicza była efektywna, konieczne jest takie poprowadzenie rozmowy, aby bazując na przeszłych zachowaniach, pozwoliła na dostrzeżenie mocnych stron pracownika, a także na wyciagnięcie wniosków z tego, co jest ocenione nisko i wypracowanie planu działań na kolejny okres. Wychodząc ze spotkania z przełożonym, pracownik powinien być zmotywowany do działania i powinien wiedzieć jak podejść do realizacji zadań w kolejnych dniach i tygodniach. Jeśli spotkanie z menedżerem będzie skoncentrowane na negatywach, bez dania perspektywy zmiany, ocena pracownicza nie przyniesie pozytywnego efektu.
W organizacjach, które nie przykładają wystarczającej uwagi do przygotowania menedżerów do przeprowadzania rozmów, ocena roczna czy spotkanie feedbackowe kończą się obniżeniem motywacji i zaangażowania pracowników, które potrafi utrzymać się nawet przez kilka kolejnych tygodni.
Wybrać feedback czy ocenę?
Jeśli chcemy skoncentrować się na kompetencjach – weryfikować ich poziom i pracować nad ich rozwojem, a także planować awanse, czy przydzielanie pracowników do konkretnych zespołów projektowych, będzie to odpowiadało założeniom oceny pracowniczej. Jeśli naszym celem jest udzielanie informacji zwrotnej na bieżąco lub w określonych odstępach czasu i chcemy skupić się na konkretnych zachowaniach, celach, możemy wybrać podejście skoncentrowane na feedbacku.
O tym jaką ocenę wybrać, można doczytać w artykule: 180/270/360 stopni – który proces wybrać?
Niezależnie od tego na co się zdecydujemy, kolejnym krokiem będzie wybranie metodologii i określenie czy będzie to metoda 180/270 czy ocena 360 stopni.
Po raz kolejny jednak warto zwrócić uwagę na to, że nawet jeśli mamy założenia, które bardziej przystają do oceny, ale chcemy budować w firmie kulturę feedbacku i jesteśmy odpowiednio przygotowani do komunikowania i wdrożenia tego podejścia, możemy wybrać feedback jako formę.
Zadbajmy tylko w takim przypadku podwójnie o to, aby organizacja była na to gotowa, aby udzielać i przyjmować informację zwrotną. Jest tutaj potrzebna duża otwartość zarówno pracowników, jak i kultury organizacyjnej, a przede wszystkim osób zarządzających firmą.
System ocen pracowniczych wspiera firmy w szybkim i intuicyjnym przeprowadzeniu oceny metodą 180 / 270 / 360 stopni.
Jakie narzędzia HR wybrać?
Niezależnie od tego, czy będziemy koncentrować się na pojęciu oceny, czy feedbacku, konieczny jest dobór takiego rozwiązania, które pozwoli na przebieg procesu i uwzględnienie kompetencji, które chcemy monitorować oraz umożliwienie udziału takiej ilości osób, którą chcemy włączyć. Warto, aby narzędzie było na tyle elastyczne by pozwalało na skorzystanie z tych obydwu podejść, a także dawało przestrzeń do dołączenia innych obszarów dotyczących rozwoju pracowników, np. oceny realizacji celów.
Poza tym niezbędna będzie digitalizacja tego procesu, która da nam możliwość wypełniania kwestionariuszy online, w dowolnym miejscu i czasie. Dodatkowo pozwoli na zebranie wyników, wygenerowanie raportów i skorzystanie z nich w trakcie prowadzenia rozmowy. Dzięki temu zyskamy więcej czasu na to, co jest najważniejsze – pracę z pracownikami nad tym, aby otworzyć się na feedback lub ocenę.
System ocen okresowych i Feedback 360 od Smart Education
System ocen okresowych wspiera firmy w szybkim i intuicyjnym przeprowadzeniu oceny okresowej pracownika metodą 180 / 270 / 360 stopni, a System Feedback 360 w sprawnym przeprowadzeniu procesu feedbacku – udzielania informacji zwrotnych. Zapraszamy do rozmów z naszymi doradcami i sprawdzenia w praktyce możliwości systemu ocen okresowych oraz systemu Feedback 360 od Smart Education.
