Proces badania kompetencji pracowników bardzo często potrafi spędzać sen z powiek wielu HR-owcom i pracodawcom. Wszystko przez to, że bez świadomego celu oceny, odpowiedniego przygotowania (w tym również pracowników) i narzędzia, czyli systemu oceny pracowników, ciężko będzie liczyć na sukces oceny pracowniczej.
Warto jednak podjąć to wyzwanie, ponieważ dobrze przeprowadzona ocena pozwala rozwijać się całej organizacji. Ocena pracownicza to także najlepszy punkt wyjścia do planowania rozwoju pracowników i ustalania celów szkoleniowych.
O tym jak przygotować się do wdrożenia oceny pracowniczej, warto przeczytać w artykule Ocena pracowników – jak się do tego przygotować?
Brak oceny i feedbacku (informacji zwrotnej) nie pozwala pojedynczym pracownikom rozwijać się, co wynika z braku świadomości obszarów do poprawy.
Skorzystaj z gotowego katalogu kompetencji i zachowań
W ramach platformy do oceny i feedbacku Smart Education dostępna jest gotowa baza 30 kompetencji oraz ponad 100 zachowań, dzięki którym ocena kompetencji pracownika staje się o wiele łatwiejsza.
Dostępne kompetencje dotyczą kompetencji:
- osobistych (przykład: zarządzanie sobą w czasie, czy samodzielność)
- społecznych (przykład: komunikatywność, czy praca zespołowa)
- specjalistycznych (przykład: języki obce, czy umiejętności informatyczne)
- specjalistyczno-menedżerskich (przykład: zarządzanie zespołem czy planowanie)
Przygotowując się do oceny gotowa baza kompetencji ułatwia i przyśpiesza przypisanie odpowiednich kompetencji do danego stanowiska. Istotną rolę na samym początku odgrywa mapa kompetencji. Na każdym stanowisku wymaga się pewnych kompetencji, które pozwalają wykonywać pracę sprawnie i efektywnie. Zakres obowiązków można dość łatwo wyznaczyć, ale określenie i przyporządkowanie odpowiednich kompetencji potrzebnych na danym stanowisku jest już większym wyzwaniem. Wsparciem na tym etapie jest gotowa baza kompetencji i zachowań, która pozwala określać modele kompetencyjne.
Zdefiniowane kompetencje
Zbudowanie bazy kompetencji, odpowiednie ich ponazywanie i określenie zachowań jest bardzo czasochłonne i wymaga odpowiedniej wiedzy. Zdefiniowanie kompetencji ujednolica zrozumienie poszczególnych zagadnień i znacząco ułatwia opracowanie własnego kwestionariusza oceny pracownika, a tym samym przeprowadzenie procesu oceny pracowników.
Jak przygotować kwestionariusz oceny pracownika?
Odpowiednio skonstruowany kwestionariusz oceny pracownika ma znaczący wpływ na wnioski wynikające z procesu oceny. Osobno powinno tworzyć się kwestionariusze dla szeregowych pracowników, czy specjalistów, a osobne dla menedżerów. Wynika to z faktu, że np. konkretnych kompetencji zarządczych oczekuje się od menedżerów, a nie są wymagane u pracowników niższego szczebla. Dla przykładu zarządzanie zespołem, motywowanie pracowników, czy zdolność podejmowania decyzji są typowymi, kluczowymi kompetencjami menedżerskimi. Zarządzanie sobą w czasie, rzetelność, czy terminowość mogą być ważnymi kompetencjami, które dotyczą wszystkich pracowników. Natomiast asertywność nie musi być kompetencją wymaganą na wszystkich stanowiskach.
Skala oceny kompetencji
Nie istnieje, jeden właściwy, idealny sposób wartościowania i oceny. W ramach katalogu kompetencji i zachowań w systemie ocen pracowniczych Smart Education proponujemy zastosowanie czterostopniowej skali, która pozwala wystarczająco precyzyjnie określić i ocenić sposób zachowania. Prawie zawsze, często, czasami, prawie nigdy, można rozbudować o skrajne zawsze oraz nigdy. Ustalając ostatecznie skalę warto spojrzeć przez pryzmat potrzeb organizacji, dlatego w niektórych przypadkach rozbudowana i dokładniejsza skala jest bardziej użyteczna dla wyciągnięcia lepszych wniosków.
Stwórz model kompetencji – skorzystaj z katalogu kompetencji i zachowań w systemie ocen pracowniczych
Ocena kompetencji pracownika metodą 90, 180, 270, 360 stroni
Ocena kompetencji pracownika może przybierać różne metody:
- 90 stopni – pracownik jest oceniany wyłącznie przez przełożonego
- 180 stopni – pracownik jest oceniany przez przełożonego oraz dokonuje samooceny
- 270 stopni – ocena pracownika uwzględnia trzy źródła informacji: pracownik jest oceniany przez przełożonego, współpracowników oraz dokonuje samooceny
- 360 stopni – ocena pracownika pochodzi z wielu źródeł: pracownik dokonuje samooceny, jest oceniany przez przełożonego, podwładnych, współpracowników, klientów wewnętrznych, a w niektórych przypadkach przez klientów zewnętrznych czy partnerów.
Żeby badanie kompetencji przyniosło odpowiednie wnioski absolutnym minimum jest przeprowadzenie oceny 180 stopni, czyli samoocena i ocena przełożonego. Dodatkowe oceny z innych perspektyw, jak ocena 270 stopni, czy badanie 360 stopni, pozwalają dokonać szerszej i bardziej rzetelnej oceny. Badanie kompetencji oparte o metodologię 270 / 360 stopni pozwala spojrzeć na kompetencje pracownika w sposób bardziej obiektywny.
CASE STUDY:
System Feedback 360 w akcji! Jak wsparliśmy ocenę menedżerów spółki P4 – operatora sieci Play?
Badanie kompetencji – co dalej z wynikami oceny?
W wyniku oceny możemy otrzymać wniosek, że wybrane kompetencje wymagają poprawy. Ważne jest, żeby wykorzystać tę wiedzę i użyć narzędzi np. szkoleń, które pozwolą rozwijać pracownika w tym danym obszarze. Wsparcie do dalszych działań, korekty, zmiany, czy pracy nad sobą powinno być kolejnym krokiem po dokonaniu oceny.
Doskonale na tym etapie wpisuje się platforma e-learningowa Dolineo, która oferuje ponad 170 szkoleń dostępnych online. Zapraszamy do wypełnienia formularza na stronie Dolineo. Podając swój adres e-mail w domenie firmowej, otrzymasz dostęp demonstracyjny do ponad 170 gotowych szkoleń e-learningowych.
Co musi się wydarzyć po zakończonym procesie oceny, aby badanie kompetencji wspierało budowanie kultury organizacyjnej opartej na feedbacku?
„Spotkanie podsumowujące ocenę powinno wskazać obszary do rozwoju pracownika oraz propozycje narzędzi, które pozwolą rozwijać wybrane kompetencje. Żeby można było ocenić zmianę czy rozwój kompetencji pracowników, konieczne będzie kolejne badanie po ustalonym okresie np. 3 miesięcy, czy pół roku. Postępując tylko w ten sposób uczynimy wartość z procesu oceny pracownika, na której skorzysta cała organizacja. Tylko tak luki kompetencyjne mogą zostać określone i uzupełnione.”
Jarosław Bień – trener i ekspert rozwoju talentów, grywalizacji w HR, skutecznych metod budowania zaangażowania
Co zrobić, aby badanie kompetencji było sukcesem?
„Po pierwsze kultura organizacyjna musi opierać się na szczerym, wspierającym feedbacku oraz niezbędne jest zrozumienie idei stałego rozwoju i podnoszenia kompetencji. Po drugie potrzebne jest narzędzie, które ułatwi proces i będzie agregować dane automatycznie, a wyniki odbierzemy w formie przejrzystych raportów.
Metoda oceny kompetencji ma pomóc zdefiniować potrzeby rozwojowe i określić obszary do poprawy. Weryfikacja kompetencji połączona z rozwojem kompetencji pozwala finalnie usprawnić pracę pojedynczego pracownika, większych zespołów, a co za tym idzie, całej firmy.”
„Dostępna w ramach systemu do oceny i feedbacku Smart Education baza kompetencji to duże ułatwienie i jednocześnie oszczędność czasu przy tworzeniu kwestionariuszy. Wybranie kompetencji z odpowiednio pogrupowanych obszarów (osobiste, społeczne, specjalistyczne, czy menedżerskie) pozwala szybciej przejść do samego procesu oceny.”
System ocen pracowniczych Smart Education
Platforma do oceny i feedbacku Smart Education daje możliwość tworzenia unikalnego zestawu kompetencji dostosowanego do potrzeb organizacji. Zakres kompetencji możesz wykorzystać zarówno w badaniu kadry menadżerskiej, jak i specjalistów.
System ocen okresowych wspiera firmy w szybkim i intuicyjnym przeprowadzeniu oceny okresowej pracownika metodą 180 / 270 / 360 stopni. Natomiast System Feedback 360 wspiera firmy w sprawnym przeprowadzeniu procesu feedbacku – udzielania informacji zwrotnych. Zapraszamy do rozmów z naszymi doradcami i sprawdzenia w praktyce możliwości systemu ocen okresowych oraz systemu Feedback 360 od Smart Education.
