PoradySystem HROcena 180/270/360 stopni - który proces wybrać?

Ocena okresowa pracownika jest jednym z najistotniejszych elementów związanych z zarządzaniem, rozwojem i realizowaniem celów w firmie. Przygotowując się do jej wdrożenia trzeba wziąć pod uwagę wiele elementów, aby odpowiednio dopasować ją do potrzeb biznesowych, ale także do kultury organizacyjnej oraz do pracowników, których zatrudniamy.

O tym na co zwrócić uwagę na tych początkowych etapach, warto doczytać w artykule:
Ocena pracowników – jak się do tego przygotować?

Niezależnie od tego, czy naszym celem jest ocena pracownika, czy chcemy koncentrować się bardziej na aspektach rozmowy rozwojowej, jednym z ważniejszych pytań, na które należy sobie odpowiedzieć jest – jak szeroko chcemy podejść do grupy, która będzie włączona w proces oceny. Będą z tym powiązane metody oceny pracowników, a także dobór odpowiedniego narzędzia.

 

Ocena kompetencji pracownika – jak szeroko do niej podejść?

O ile poziom wykonania celów ocenia standardowo przełożony, o tyle warto, aby ocena kompetencji pracownika była potraktowana szerzej. Powinna dawać możliwość dostrzeżenia także aspektów współpracy z innymi osobami w firmie oraz tego jak kompetencje wpływają na realizację działowych, czy międzydziałowych celów.

Aby zrozumieć dlaczego istotne jest uwzględnienie spojrzenia większej ilości osób, zwróćmy uwagę na to czym są kompetencje pracownika. Składają się na nie: wiedza, umiejętności i postawa. Całość możliwa jest do obserwowania przez zachowania, które dana osoba przejawia. Sam fakt posiadania przez pracownika wiedzy, czy umiejętności nie jest wystarczający dla realizacji celów biznesowych. Ważne jest także to, czy ma on motywację (postawa) do tego, aby te atrybuty wykorzystywać oraz czy potrafi przełożyć to na działanie i zakres zadań, który jest przed nim stawiany. Biorąc pod uwagę, że pracownik wykorzystuje swoje zasoby w różnych aspektach zawodowego funkcjonowania, to włączenie szerokiej perspektywy pozwoli nam dostrzec poszczególne kompetencje kompleksowo. Inaczej pewne zachowania mogą widzieć podwładni, na co innego zwróci uwagę przełożony. Jeszcze inne kompetencje mogą dostrzegać współpracownicy z poszczególnych działów firmy.

 

Ocena roczna pracownika – jak do tego podejść?

Planując cykliczne realizowanie oceny, warto zastanowić się nad tym jak chcemy podejść do celów oraz do weryfikowania kompetencji. O ile ocena kompetencji dokonywana w rocznych odstępach czasu, sprawdzi się doskonale, o tyle długoterminowe cele warto dzielić na mniejsze etapy i weryfikować je w krótszych odstępach czasu. Powinniśmy na bieżąco monitorować ich poziom wykonania i pamiętać, że regularna informacja zwrotna jest bardzo cenna zwłaszcza dla najmłodszych pokoleń pracowników.

Przy kompetencjach warto z kolei pamiętać o tym, że ocenianie ich w rocznych cyklach, tak jak to najczęściej bywa, nie oznacza, że powinny one czekać rok na zajęcie się nimi. Kompetencje zmieniają się powoli, wymagają czasu oraz regularnej pracy. Dlatego też istotne jest ich rozwijanie i monitorowanie tego, czy pojawiają się zachowania, które wskazują na poprawę funkcjonowania pracownika w ranach danej kompetencji.

W zależności od tego jak szeroka jest współpraca danej osoby z innymi zatrudnionymi w firmie oraz jakim celom służy okresowa ocena pracownika, warto dobrać odpowiednią grupę oceniającą. Ważne, aby pamiętać, że kompetencje, które będą podlegały ocenie muszą być możliwe do zaobserwowania przez oceniających. Dlatego też, w zależności od tego jak szerokie grono pracowników może wypowiedzieć się w zakresie kompetencji danej osoby, mamy kilka możliwości oceny.

 

Czym jest ocena 360 stopni?

To jedna z najczęściej występujących opcji kiedy decydujemy się na system ocen pracowniczych. Ocena 360 stopni wykorzystana jest wtedy, kiedy są w nią włączeni: przełożony, podwładni, współpracownicy oraz oczywiście konieczne jest uwzględnienie samooceny.

Jest to najlepsza opcja do analizy kompetencji osób na stanowiskach menedżerskich, gdyż uwzględnia perspektywę podwładnych. Badanie 360 stopni może przyjąć także rozszerzoną formułę z dodatkowym zawarciem perspektywy klientów, czy kontrahentów, jeśli stanowisko związane jest z kontaktem z nimi.

 

Ocena 360 stopni to najlepsza opcja do analizy kompetencji osób na stanowiskach menedżerskich, gdyż uwzględnia perspektywę podwładnych

Ocena 360 stopni to najlepsza opcja do analizy kompetencji osób na stanowiskach menedżerskich

 

Dzięki uwzględnieniu perspektywy z 4 różnych źródeł, mamy kompleksowy obraz danego pracownika i możliwość porównania tego jak jego kompetencje są odbierane przez poszczególne grupy. Czasami pojawiają się interesujące różnice, kiedy na przykład obszar zarządzania zadaniami jest zupełnie inaczej odbierany przez przełożonego danej osoby i przez jego podwładnych. Warto porównać te płaszczyzny i wyciągnąć wnioski, jeśli pojawiają się rozbieżności.

Interesujące analizy mogą dotyczyć także różnic w ocenach osób z różnych działów. Może się zdarzyć, że mając styczność z kilkoma obszarami w firmie, z częścią z nich współpraca układa się bardzo dobrze, a z innymi mamy liczne trudności. Takie sytuacje także ujawnią się w trakcie oceny kompetencji i warto dokonać analizy ich przyczyn.

 

Ocena 180 stopni

To druga najczęściej pojawiająca się w świadomości działów personalnych możliwość oceny pracownika. Jest najszybszą formą, gdyż uwzględnia jedynie samoocenę i ocenę dokonaną przez przełożonego. Powoduje to, że nie ma konieczności angażowania wielu osób w firmie w podzielenie się swoimi opiniami. Dużo łatwiej też dokonuje się analizy danych, gdyż jest ich mniej i nie są skomplikowane. Bardzo często jest wybierana jako forma przygotowania do udzielania informacji zwrotnej, a dzięki zawarciu tylko 2 perspektyw łatwo wiąże się z oceną celów, gdyż ona też pozostaje w sferze pracownik – przełożony.

 

Ocena 270 stopni

Metoda 270 stopni to bardziej rozbudowana forma oceny 180 stopni. Poza samooceną i oceną przełożonego uwzględnia jeszcze trzecią perspektywę, którą zwykle jest opinia współpracowników. Jest to świetna forma na ocenę kompetencji osób, które nie mają pod sobą podwładnych, a które pracują z innymi osobami w swoim dziale lub w innych obszarach biznesowych firmy.

 

Jakie trudności mogą nas spotkać?

Czasami zdarza się, że obawiamy się wdrożyć ocenę 270 lub 360 stopni z uwagi na to, że część zachowań może nie być możliwa do zaobserwowania przez wszystkich pracowników, których chcemy zawrzeć grupie oceniającej. Jednak nie warto rezygnować z szerszej perspektywy tylko dlatego, że pojawi się kilka kompetencji niemożliwych do ocenienia np. przez podwładnych lub współpracowników z innych działów.

Bardzo istotne jest jednak to, aby pamiętać o pozostawieniu przy każdym ocenianym wskaźniku opcji ‘bez oceny’. Powinna być to alternatywa właśnie dla sytuacji, w których dany pracownik nie ma możliwości obserwowania ocenianej osoby w konkretnej sytuacji. Dużo lepiej jest jeśli odznaczy brak możliwości oceny przy kilku polach, niż mielibyśmy ją wyłączyć z procesu oceny. Pozostawienie możliwości braku oceny danego zachowania jest też o tyle istotne, że jeśli nie będzie takiej alternatywy i dokonanie oceny będzie wymuszone przez system, może to nam zaburzyć wynik przy konkretnej kompetencji na plus lub na minus.

Niewłaściwy dobór osób oceniających to kolejny problem, który powtarza się przy opracowywaniu systemu ocen. Czasami objawia się tym, że nie zwrócimy wystarczającej uwagi na to kto może mieć w ramach poszczególnych grup oceniających najlepszą wiedzę na temat kompetencji danego pracownika. Wskutek tego dobierzemy zespół zupełnie losowo i stracimy możliwość rzetelnej oceny. Drugą opcją jest sytuacja, w której zapytamy pracownika kogo chciałby włączyć do grona osób, które będą go oceniały. W tym przypadku ponosimy ryzyko tego, że dobierze osoby, które ocenią go pozytywnie. Aby uniknąć tego problemu konieczne jest rzetelne dobranie osób współpracujących – najlepiej jeśli dokona tego przełożony danego pracownika, a dział personalny upewni się, że przydział jest faktycznie trafny. Wtedy zdecydowanie zwiększa się prawdopodobieństwo rzetelnej oceny.

Bardzo ważny jest także wybór odpowiedniego narzędzia HR, gdyż problemy z technicznym przebiegiem oceny potrafią skutecznie zniechęcić pracowników do całego procesu. Ważne jest to, aby platforma, z której będziemy korzystać podczas oceny dawała możliwość przypisania osób oceniających z poszczególnych grup, umożliwiała komunikację z nimi, dawała im anonimowość, przy jednoczesnej możliwości sprawdzenia tego ile osób przeszło już przez ankiety, a ilu nam jeszcze brakuje. Narzędzie, z którego korzystamy powinno być także intuicyjne w obsłudze, dawać możliwość doboru skali, a także opcję pozostawienia pytania bez zaznaczenia odpowiedzi określającej poziom kompetencji. Na samym końcu pozostaje niezwykle ważny element – łatwość wygenerowania raportów z uwzględnieniem perspektyw poszczególnych grup oceniających. Jeśli decydujemy się na metodę 180/270, czy 360 stopni, ważne, abyśmy mogli pokazać wyniki dla konkretnych obszarów, a nie jedynie jeden zbiorczy wynik.

 

System ocen okresowych Smart Education wspiera firmy w szybkim i intuicyjnym przeprowadzeniu oceny okresowej pracownika metodą 180 / 270 / 360 stopni.

System ocen okresowych Smart Education wspiera firmy w szybkim i intuicyjnym przeprowadzeniu oceny okresowej pracownika metodą 180 / 270 / 360 stopni.

 

Dobierając jedną z opcji oceny kompetencji, warto zastanowić się nad jej celem, specyfiką firmy i możliwościami jakie mamy. Im szerzej spojrzymy na pracownika, tym bardziej rzetelne wyniki uzyskamy. Jednak czasami mniej obszerne rozwiązania, mogą być na dany moment wystarczające. Dlatego też warto poświęcić czas na analizę potrzeb i wybrać tak, aby ocena jak najlepiej służyła zarówno pracownikowi, jak i celom biznesowym firmy.

Funkcjonowanie wielu obszarów HR, a także zarządzania, w coraz większym stopniu przechodzi do formuły online. Ocena jest jednym z takich obszarów, dlatego też warto dobrać odpowiedni system, który umożliwi nam obsłużenie tego procesu zdalnie. Jeśli pracownicy mają możliwość dostępu do narzędzia w dowolnym miejscu i czasie, to z większym prawdopodobieństwem zaangażują się w ocenę. Warto zwrócić uwagę także na to, aby system był intuicyjny i łatwy w obsłudze.

 

System ocen okresowych i Feedback 360 od Smart Education

System ocen okresowych wspiera firmy w szybkim i intuicyjnym przeprowadzeniu oceny okresowej pracownika metodą 180 / 270 / 360 stopni, a System Feedback 360 w sprawnym przeprowadzeniu procesu feedbacku – udzielania informacji zwrotnych. Zapraszamy do rozmów z naszymi doradcami i sprawdzenia w praktyce możliwości systemu ocen okresowych oraz systemu Feedback 360 od Smart Education.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Opublikuj komentarz